Éreztél már olyat, hogy a teendők elárasztják a mindennapokat a munkahelyen és egyre gyakrabban okoz gondot a multitasking és a feladatok fontossági osztályozása? Netán percekig ülsz a monitor előtt és azt sem tudod mihez kezdjél? Mindenbe belekapsz egy kicsit, de semmi nem halad? Összefolynak a határidők? Kicsúszik a kontroll a kezedből? Nos ez a Freeze jelensége. Ha csak időszakonként jelentkezik, akkor nincs semmi gond. Viszont ha egyre gyakoribb, akkor érdemes rá odafigyelni, mert a stressz egyik fő forrása, ha nem tudod jól futtatni az idő és szellemi kapacitás gazdálkodásodat.
A modern vállalati lét egyik velejárója, hogy multitasking ügymenettel dolgozunk. Ugyanis akik a feladatot adják, legyenek bár különböző felettes vezetők, közös jellemzőjük, hogy mind-mind a saját maguk által delegált feladatot tartják fontosnak.
Mindig megpróbálják a nyomást csökkenteni azzal, hogy odateszik a végére: nem olyan fontos, ahogy időd lesz rá.
A gyakorlatban ez nem így van: de igen, épp ellenkezőleg, de fontos. Ugyanakkor jutalomnak is érezzük, ha sok feladatot kapunk, mert azt érezzük fontosak vagyunk és megbízható szakembernek tartanak minket. Épp ez az, ami a feszültséget indukálja, hiszen ennek a szerepkörnek akarunk megfelelni. Ez teljesen normális működés, az átlagemberek így üzemelnek. Itt azonban vannak olyan paraméterek, amelyek meghúzzák a határokat. Mindenkinél személyre szabva, de megvannak a határok, az agynak van egy kapacitása, mennyi feladatot képes párhuzamban menedzselni. Közrejátszik a szakmai kompetencia, a szellemi frissesség, a pihentség, a mindenféle bioritmusok, táplálkozás, sőt még az is befolyásolja, hogy nők vagy férfiak vagyunk-e.
Például a nők jellemzően egyszerre többfelé tudnak koncentrálni, míg a férfiaknál ez egy jóval alacsonyabb mutató, de azt a keveset nagyon erős mérnöki precizitással képesek ellátni. Eltekintve ezektől az egyedi jellemzőktől, mégis van egy maximum feladatmennyiség, amit még hiba és stressz nélkül el tudunk végezni egyszerre vagy egymásba öltve láncolatban. Ahhoz, hogy a hibák száma minimálisra csökkenjen, ki kell alakulnia a megfelelő FLOW folyamatnak. Az az egészséges, ha jó sokat tudunk úgy dolgozni sikeresen, hogy észre sem vesszük a munkaidő végét, otthon vagy az edzőteremben pedig a fáradtságot pihentségre cseréljük, hogy másnap ismét jól működjön a gépezet.
Az, hogy az egészséges FLOW és a napvégi kiürítés és pihenés meglegyen, rendszerezni kell magunkat. Ez így leírva könnyűnek tűnik, de sajnos egyáltalán nem az. Mint ahogy fentebb írtam, a feladatok nem maguktól jönnek létre, azokat adják és velük együtt felelősség is jár. Országunkban a vállalati kultúra fejlődő szakaszban van, ezért egyre több vállalat fedezi fel, hogy számukra is csak a super FLOW munkavégzés a megfelelő, amikor kvázi az alkalmazott egészségesen azaz hatékonyan tud működni, ez az, ami gazdaságilag is optimális. Ezért néhol megpróbálnak barátságos légkört kialakítani, programokat szervezni, próbálják a munkaidőn kívüli elfoglaltságokat is támogatni, (pl. sportbérletek és társai), netán olyan csapatépítőket szerveznek, ahol úgymond ki lehet ereszteni a gőzt. Ezek alapvetően optimizmusra adnak okot, de mi a helyzet ha ezek csak felvett rutinok? És bár a szervezet törekszik az ilyen minőségi javításra, de nem tudja ezt tartani vagy nem a szükséges szinten alkalmazza.
A fejlődő szervezetekre sajnos jellemző, hogy túlvállalják magukat a piacon, túl sok projekt, túl sok erőforrás mozgatása egyszerre, állandó változtatások, állandó átrendezések, ezek közül a legdurvább jelenség, ami kifejezetten káros: az utolsó pillanatos bevállalások, módosítások nem ritkán hátáridőkön túl is. Ez bizony az egészséges alkalmazotti állományt is megterheli, nem kevés türelemmel és megértéssel kell kezelni az ügyeket az alkalmazotti szinten. Ami leterheltség megjelenik döntéshozói szinten, az sokkal erősebben, durvábban csapódik le a végrehajtói- alkalmazotti szinten. Fontos megjegyezni, hogy nem a döntések rossz vagy jó minőségéről van szó, hanem egyszerűen kimondva, a túl sok vállalással a fejlődő szervezet, rommá terheli az alkalmazottakat.
Alkalmazottként (akik még nem produkálják a burnout szindrómát) egyre nagyobb erőfeszítéssel dolgozunk, hogy az eseményeket követni tudjuk, a munkákat projektmenedzselni tudjuk. Amikor ez elakad vagy feladatok oltják ki egymást, feladatok egyszerűen elhalnak vagy eltűnnek és belőlünk egyre több tanácstalanságot vált ki, mihez is kezdjünk a sok párhuzamos teendővel, na ezt nevezzük a fagyásnak vagyis Freeze jelenségnek.
Az első és a legjobb lépés, ha magunkból kikelve csapkodunk az íróasztalon és üvöltünk a kollégákkal és a főnökkel, egymás után isszuk a kávékat. Ja nem! Erről szó sem lehet! :) Helyette:
Az első és legfontosabb, amit megtehetünk magunkért és a munkahelyünkért, hogy egy meeting alkalmával asszertív módon vázoljuk a felettesünk előtt a feltornyosult feladatmennyiséget és tanácsot kérünk, milyen módon lehet ezt hatékonyan menedzselni időben, illetve adott esetben más kollégák bevonásával tovább dolgozni. Fontos, hogy ebben a vezető is partner legyen. Ha partner ebben a pozitív megközelítésben, akkor minden rendben lesz, közösen és csapatban dolgozva a gondok megoldódnak. Ha nem partner ebben, akkor itt két megoldási lehetőség van: nem jó vagy nem megfelelő a kommunikációnk, az önérvényesítésünk, akkor ezen javítani kell. Vagy sajnos számolni kell azzal, hogy új munkahely után kell nézni. Mindkettő felmérésben tudok segíteni és rendelkezésre állok.
Áttekintjük az általános feladatokat (részletek és adatok nélkül, hiszen ezek védett információk), milyen munkamódszereid, rejtett tartalékaid vannak a feladatok megoldásához, kiválasztjuk a legjobbat. Megnézzük azt is hogyan kommunikálsz a vezetőddel és ő ezt hogyan fogadja, felépítünk egy új lehetséges profilt arra az esetre, ha új munkahelyre van szükség.
Ajánlott irodalom:
Porkoláb Imre: A stratégia művészete
Simon Sinek: Végtelen játék
A lehetséges megoldási stratégiákra koncentrálunk a meglévő pozitív képességekre építkezve. Fontos megjegyezni, hogy a business coach tevékenység nem pszichológus munka vagy terápiás kezelés, inkább rokonítható a tréneri/edzői tevékenységhez.
Az ülések alkalmával (5 alkalom) feltérképezésre kerülnek az alábbiak:
• célok ismerete, céltudatosság
• akadályok és problémák ismerete
• pozitív képességek és önértékelés, önkritika
• életút és életvitel előnyei és hátrányai
• a pozitív képességek alapján lehetséges problémamegoldó stratégiák építése
• lehetséges megoldások szimulálása, fontossági sorrendek
• forgatókönyv, A és B terv a célok eléréséhez
Az ülések célja, hogy az ügyfél saját magától jöjjön rá a lehetséges megoldásokra, a saját pozitív képességeit hasznosítva. Kvázi az ügyfél fejében már ott vannak a megoldóképletek, a coach célja, hogy a kérdéseivel ezeket a képleteket előhívja. Az ügyfélben felépüljön a teljes meggyőződés és az önbizalom, hogy a problémákra, kihívásokra a saját elméjében rejlenek a helyes válaszok, azok a válaszok, amelyek számára optimálisak. Amely válaszok megfelelnek arra, hogy képes legyen jó döntéseket hozni, az akadályokat legyőzni, elérni a célhoz.
A coach csak kérdez és a kérdéseivel irányítja a beszélgetést. A kérdezésnek számtalan technikája létezik és elfogadott ezen a területen. Leggyakrabban a nyitott kérdés a fő eszköz, amire nincs eldöntendő jó vagy rossz válasz, csak válasz van.
A beszélgetések kimenetele, az ügyfél stílusa, modora a későbbiekben hatással van arra, hogy a coach milyen típusú kérdéseket tesz fel. Annak érdekében, hogy leragadt problémákat elmozdítsunk, zárványokat feloldjunk, túl kényelmes komfortzónákból kilépjen az ügyfél (hamis illúzió, negatív szemlélet, előítélet, túlzott optimizmus vagy pesszimizmus), a coach irányíthat és befolyásolhat kérdésekkel, konfrontatív vagy kevésbé kellemes kérdéseket is feltehet. Felveheti az ördög ügyvédje stílusát, amely képességeket tesztel, elfogadható módon provokál. Másik fontos eszköz a folyamatos ismétlés, amire már van jó megoldás, azt mindig ismételni kell, hogy az teljesen beépüljön, rutinná váljon.
A cél az, hogy az ügyfélnek a fentebb írt módon a lehető legjobb megoldási stratégiát építsük fel, a már meglévő pozitív képességeiből építkezve. Az ügyfélnek együttműködőnek kell lennie, a kérdésekre válaszolnia kell, csak így érheti el a célját az ülésezés, illetve így kerülünk közelebb ahhoz, hogy a végső célt elérjük. A coach nem foglalkozik a múlttal, csak a jelennel és a jövővel. Kivétel ez alól az, ha a múltban olyan traumákat szenvedett el az ügyfél, amelyek nehezítik a jelenlegi problémák megoldását. Itt sem eshet szó terápiáról, a coach a meglévő pozitív képességekkel próbálja meg tovább vezetni az ügyfelet. Ha ez a folyamat sikertelen vagy beég, akkor a coach felfüggeszti a további ülésezést és pszichológus szakembert javasol.
Bár ugyan az életem jelentős részét műszaki/informatikai területen dolgoztam le, mégis rendelkezem humán beállítottsággal.
2010-ben végeztem a Szegedi Tudományegyetem kommunikáció- médiatudomány szakán, már akkor tudtam, hogy van érdeklődésem a területtel kapcsolatban. A korábbi egzisztenciális igények és célok a műszaki pálya felé sodortak.
Egészen addig, amíg nem kezdtem el magamat elemezni az utóbbi 5-6 évben, ehhez munkavállalás terén megrázó élmények is párosultak. Egyszerűen meg akartam érteni az engem ért ingereket és a rájuk adott válaszaimat, ezért elvégeztem a business coach képzést 2021-ben. Mi tartott ilyen sokáig? Addig nem mertem belefogni a munkába egy ki sem hűlt oklevéllel, amíg nem olvastam, tanultam eleget, végül egy újabb munkavállalói trauma után ismertem fel, hogy az önbizalmamat teljesen megfojtották rossz vezetési stílussal, egyszerűen nem saját magamat képviseltem.
Az önbizalom teljes leépülését, a burnout végső stádiumát éltem át. Miután ez véget ért, szerencsére nem az volt a válaszom, hogy kirakok mindent az ablakba és elmegyek árkot ásni, mert biztos azt érdemlem. Hanem épp ellenkezőleg, azt a rengeteg tudást és tapasztalatot, amit szereztem, elővettem és elkezdtem velük dolgozni. Visszaraktam az önbizalmamat a helyére, ahová való, a félelmeket meg eldobtam. Azt azért a pontosság kedvéért hozzátenném, hogy sokat segített ebben a feleségem is (egyébként ő is coach). Fiatal felnőttek tréningelését vállaltam, akár pro bono is, hogy megfelelő gyakorlatot szerezzek. Többnyire eddig sportolók és művész növendékek voltak az ügyfeleim, akik valahol elakadtak a karrier építkezésben.
Nem pszichológus vagyok, a business coach nem az, ahogy egyik coach vonal sem. Én csak kérdéseket teszek fel neked, a válaszokat te adod. A te válaszaiddal dolgozunk, azokból épülünk. Nincsenek rossz válaszok, minden válasz egy válasz.
Hidd el, van elég eszköztáram és módszerem arra, hogyan tegyek fel kérdéseket, hogy az a javadat szolgálja, dolgozni tudjunk.
▪ Minden 18. életévét betöltött munkavállalónak vagy vállalkozónak segíteni tudok, aki segíteni akar magán. Az ülések száma általában 5 alkalom, 60 percesek. Előfordulnak feladatok és tesztek is, esetre válogatom.
▪ Egy ülésezés ára: 15.000 Ft. 45 év feletti munkavállalóknál egyedi kedvezményt ajánlok fel. Az első ülés mindenkinél ingyenes. Az ülések online felületen zajlanak, személyes ülésezés külön egyeztetés tárgya.
A motiváció elvesztése komoly gondot okoz a munkavállalóknál, sajnos ez a mentális hanyatlás gyakran előfordul a fejlődő szakaszban lévő vállalati kultúrákban. A mentális probléma forrása lehet egy idegesítő főnök vagy egy toxikus munkahelyi környezet, rossz minőségű szervezeti kommunikáció. De az is lehet, hogy saját magunkban kell rendezni dolgokat. Nem ritka, hogy mindegyik elem jelen van a problémánál.
A legutóbbi közös megegyezéses szerződés aláírásakor a velem szemben ülő csoportvezető, elbocsátó indokként, a "kiégésemre" hivatkozott. Igaza volt, valóban kiégtem. Azt azonban tudni kell, hogy napjaink modern vállalati szférájában a kiégés jelensége kapcsán, legalább annyi felelősséggel rendelkezik a munkáltató, mint a munkavállaló. Mivel hazánkban a vállalati kultúra fejlődő szakaszban van, nem mondhatjuk, hogy a cégek vezetői ne ismernék ennek a jelenségnek a tüneteit és ne tekintenék ezt megoldandó problémának, idáig már biztosan eljutottak fejben. De hogy milyen módon tudnának ezen pozitív irányban változtatni, arra nincsenek termékeny ötletek, eltekintve néhány üdítő kivételtől, meg ahol erre van szakképzett HR osztály.
Éppen ezért a "nagyrutinokkal" próbálják ezt kezelni, mint: csapatépítők, céges családi rendezvények, eszemiszomdínomdánom, elégedettségi kérdőívek, egyéb belső kreatív játékok, képzések, fizetések emelése, teljesítmény bónuszolás. Végül amikor már semmi nem működik, akkor odabökik a végére: el kéne menni sportolni (szerencse, ha kapunk hozzá sportbérletet).
A sport valóban jótékony hatással van. Kérdés, hogy tudunk-e annyit vagy azt sportolni, hogy ezt a problémát teljes mértékben ellensúlyozni tudjuk. Az eddigi tapasztalatok azt igazolják, hogy sajnos nem. Ugyanis szellemi kimerültséget csak részben lehet fizikai FLOW élménnyel javítani. A fennmaradó részt belső kommunikációs technikákkal, tanulással, tudatos relax/pihenési és önbizalom építő technikákkal kell feloldani.
Ezek a munkáltatói rutinok (rendezvény, fizetés, bónusz stb.) mind felületi kezelések és ami közös jellemzőjük, hogy külső problémára fókuszálnak, amikor valójában a probléma forrása belül van, a szervezet működésén belül. Külső problémára fókuszálnak, hiszen úgy gondolja a felelős vezető / tulajdonos, hogy a teljesítmény csökkenésért csakis az alkalmazott a felelős, neki kellene megoldani, adunk neki több pénzt, kirándulást, játékot, virslit meg sört a közös rendezvényen, a többit oldja meg Ő. Miközben ezer éve nyílt arra alkalom, hogy szemtől-szemben és nyilvánosan méltasson egy szépen és jól elvégzett munkát, perspektívákat adagoljon (nem rendezvényen és puccparádéban) kint a konyhában vagy a folyosón (a jó vezető egyik jellemzője egyébként). Mondhatja erre egy vezető, hogy erre ott a belső rendezvény, de az nem ugyanaz a hely, ahol közösen fogjuk meg a csavarkulcsot. Vagy ha ez egy tulajdonos és nem képes ezt hozni, akkor felmerül a kérdés, hogy vezetőként alkalmas-e fellépni vagy marad szimpla tulajdonos, aki a munkahelyet birtokolja. Akkor viszont olyan vezetőket alkalmazzon, akik a napi kommunikációt nem spórolják ki a munkából.
Nem könnyű összefoglalni, de teszek rá kísérletet, hogy leírjam mi is az a burnout és milyen tünetei vannak, komoly szaktekintélyek ebből már könyveket írtak.
A burnout kezdeti szakasza az értékek fokozatos elvesztéséből indul el. Mindannyian bizonyos pozitív értékek összecsomagolásával, betárazásával indulunk el munkát végezni egy új szervezetbe, ezek az értékek vegyesek, valós és vélt értékekkel rendelkezünk, ezeknek táptalaja az eddig megszerzett tapasztalatok. Hiszen azért is szerezzük meg az új állást, mert a régiből már valamit hiányoltunk és az a vélekedésünk, hogy az új majd megadja nekünk azt, ami eddig hiányzott.
A cégek tesznek is érte, hogy meglegyen a varázs az első hónapokban: mindenki kedves, mosolyog, literszám lehet inni a kávét, elnézőek a családi elfoglaltság ügyeiben, toleránsak a késéseknél. Igyekeznek tehát a legjobb és legrugalmasabb oldalukat mutatni, ebben az időszakban és az első egy max két évben, a szakmai megbecsültség is a tetőfokon van általában, előrelépési lehetőségeket lebegtetnek előttünk.
Ezekből épülnek fel a vélt értékek, mint: itt megbecsülnek minket, törődnek velünk, asszertív módon közelednek a problémák megoldásaihoz, nem terhelnek túl minket, nem szankcionálnak ezért vagy azért, van előrelépési lehetőségünk. A valós értékek is itt vannak, amelyek már számszerűsíthetőek: valóban magasabb a fizetésünk, kapunk jutalmat, bónuszt, biztosítást, ilyen-olyan kedvezményeket stb. stb. Nagyjából így kezdődik el egy karrier egy új munkahelyen, vélt és valós értékek a hajtóerők. Abban nincs vita, hogy ezek remek hajtóerők.
Ez így is van rendjén, hiszen ki akar olyan munkahelyen dolgozni, ahol már az első hetekben leüvölti a főnök az alkalmazott fejét vagy ha eltörünk egy céges bögrét a konyhában, akkor mindjárt le is vonják az első fizetésünkből vagy nyári próbaidőnél nem engednek el minket 5 nap szabadságra minimum. Elmondható, hogy ezek minimum emberi elvárások és a cégek többsége ebben partner is, ahol meg nem, ott meg el kell dönteni, hogy biztos jó helyet választottunk-e. De akkor hol a baj?
Teher alatt nő a pálma, tartja a mondás. De sokan nem tudják, hogy ez mit jelent pontosan. A pálmalevelek a törzs csúcsáról sarjadnak, minél nagyobbak és nehezebbek, a növény annál erősebb és vastagabb törzset növeszt a súly megtartásához. Azonban ahhoz, hogy a növénynek ilyen jellemzői legyenek, megfelelő ökoszisztéma szükséges. Tehát nem magától értetődő a teherbírás, annak feltételei vannak! Ha nem lennének ilyen feltételek, akkor náluk az Andrássy út pálmasor lenne, valójában egyébként külföldre utazunk megcsodálni a pálma telepítésére megfelelő helyet.
Napjaink válságos időszakában a cégek nagy terhelésnek vannak kitéve és elmondhatjuk az eddigi tapasztalatok alapján, hogy nagyjából 9-10 évente gyűrűznek be a gazdaságba kisebb- nagyobb válságok, esetleg több külön válság is egyszerre fejti ki negatív hatását. Erre nyilvánvalóan a cégeknek reagálniuk kell, hogy tartani tudják a mutatókat. Megjelennek a szervezeten belüli kihívások is, sokszor teljes átszervezésekről van szó, átrendezésekről.
A szervezet fejlettségi szintjétől függően kommunikálódik le belül, hogy ezek a változások, hogyan érintenek egyes munkavállalókat. Sajnos itt nem jók a tapasztalatok, ugyanis beindul a negatív spirál, a fejletlenség okán kapkodás van, idegeskedés és teljes ignorálása a más látószögeknek, munkavállalói érdekeknek. Durva példa, de életszerű: a mocsár lecsapolásáról a békát fogják utoljára megkérdezni (már a lecsapolás után természetesen).
Itt jövünk mi, az eddig összeszedett vélt értékeinkkel, egyre többet kell elengedni belőlük, már nem úgy beszélnek velünk, nem számít a véleményünk, nem olyan munkát kapunk, nincs előrelépési lehetőség, egyre több a pattanásig feszült konfliktus, egyre és egyre több elvárást fogalmaznak meg velünk szemben. Megpróbálják emelni a fizetést, de ez csak olaj a tűzre, mert csak jobban idegesek leszünk a határidőktől, sokat stresszelünk. Végül aztán a vélt értékeink szétmorzsolódnak és nullára redukálódnak.
A sok feldolgozatlan stressz és értékvesztés után a következő fázis a teljes motiváció elvesztése, a burnout.
A motiváció elvesztés után és közben már megjelennek a mentális tünetek is, személyiségtől függően: közömbösség, cinizmus, sablonokban gondolkodás, rutinos munka dobálgatás, felületesség, figyelmetlenség, fáradékonyság, ingerlékenység, szociális érzéketlenség, indokolatlan nyers erő alkalmazása, nyegleség, lustaság, megfelelési kényszerek. Nem ritkán alvási, táplálkozási és emésztési zavarok, munkakezdési gyomorideg, extrém esetben befolyással van a vércukor szintre és a vérnyomásra is. Nem hangzik túl jól, igaz? Így aztán mivel nem jók a kezelési rutinok, sem a munkáltató, sem a munkavállaló részéről, beüt a végső fázis:
a munkahely elvesztése az utolsó állomás.
Az, hogy a munkáltatónak mit kellene tennie, az egy vezetői tréning részét képezi, amire nem térek ki, hiszen nem tartozik a területemhez. De, hogy mit tehetsz te, mint munkavállaló, ha már valamilyen szakaszában jársz a burnout-nak, abban tudok segíteni. Vannak menthető helyzetek, amikor beszélhetünk arról, hogy a munkahelyedet megtartsad, itt azonban feltétel, hogy nem csak rólad és a lehetőségeidről alkossunk képet, a munkahelynek is "megtarthatónak" kell lennie. Vannak tehát menthetetlen helyzetek, amikor lépni kell és más munkahely után kell nézni. Olyan is előfordul, hogy teljes pályaváltásban kell gondolkodni (nálam pl. ez történt), az emberek sokszor félnek az ilyen drasztikus váltástól, de biztosíthatok mindenkit, sokkal könnyebb, mint megtartani egy régi vagy megpályázni egy új toxikus munkahelyet.
Ha ilyen dolgokban kérsz tőlem segítséget, akkor állok rendelkezésedre. Járjunk utána együtt, mi volna számodra a legjobb opció egy új és vélhetően egészséges kezdethez.
Ajánlott irodalom:
Dr. Füredi Júlia: Elég!
Schwickerath - Holz: Mobbing (a munkahelyi pszichoterror)
A lehetséges megoldási stratégiákra koncentrálunk a meglévő pozitív képességekre építkezve. Fontos megjegyezni, hogy a business coach tevékenység nem pszichológus munka vagy terápiás kezelés, inkább rokonítható a tréneri/edzői tevékenységhez.
Az ülések alkalmával (5 alkalom) feltérképezésre kerülnek az alábbiak:
• célok ismerete, céltudatosság
• akadályok és problémák ismerete
• pozitív képességek és önértékelés, önkritika
• életút és életvitel előnyei és hátrányai
• a pozitív képességek alapján lehetséges problémamegoldó stratégiák építése
• lehetséges megoldások szimulálása, fontossági sorrendek
• forgatókönyv, A és B terv a célok eléréséhez
Az ülések célja, hogy az ügyfél saját magától jöjjön rá a lehetséges megoldásokra, a saját pozitív képességeit hasznosítva. Kvázi az ügyfél fejében már ott vannak a megoldóképletek, a coach célja, hogy a kérdéseivel ezeket a képleteket előhívja. Az ügyfélben felépüljön a teljes meggyőződés és az önbizalom, hogy a problémákra, kihívásokra a saját elméjében rejlenek a helyes válaszok, azok a válaszok, amelyek számára optimálisak. Amely válaszok megfelelnek arra, hogy képes legyen jó döntéseket hozni, az akadályokat legyőzni, elérni a célhoz.
A coach csak kérdez és a kérdéseivel irányítja a beszélgetést. A kérdezésnek számtalan technikája létezik és elfogadott ezen a területen. Leggyakrabban a nyitott kérdés a fő eszköz, amire nincs eldöntendő jó vagy rossz válasz, csak válasz van.
A beszélgetések kimenetele, az ügyfél stílusa, modora a későbbiekben hatással van arra, hogy a coach milyen típusú kérdéseket tesz fel. Annak érdekében, hogy leragadt problémákat elmozdítsunk, zárványokat feloldjunk, túl kényelmes komfortzónákból kilépjen az ügyfél (hamis illúzió, negatív szemlélet, előítélet, túlzott optimizmus vagy pesszimizmus), a coach irányíthat és befolyásolhat kérdésekkel, konfrontatív vagy kevésbé kellemes kérdéseket is feltehet. Felveheti az ördög ügyvédje stílusát, amely képességeket tesztel, elfogadható módon provokál. Másik fontos eszköz a folyamatos ismétlés, amire már van jó megoldás, azt mindig ismételni kell, hogy az teljesen beépüljön, rutinná váljon.
A cél az, hogy az ügyfélnek a fentebb írt módon a lehető legjobb megoldási stratégiát építsük fel, a már meglévő pozitív képességeiből építkezve. Az ügyfélnek együttműködőnek kell lennie, a kérdésekre válaszolnia kell, csak így érheti el a célját az ülésezés, illetve így kerülünk közelebb ahhoz, hogy a végső célt elérjük. A coach nem foglalkozik a múlttal, csak a jelennel és a jövővel. Kivétel ez alól az, ha a múltban olyan traumákat szenvedett el az ügyfél, amelyek nehezítik a jelenlegi problémák megoldását. Itt sem eshet szó terápiáról, a coach a meglévő pozitív képességekkel próbálja meg tovább vezetni az ügyfelet. Ha ez a folyamat sikertelen vagy beég, akkor a coach felfüggeszti a további ülésezést és pszichológus szakembert javasol.
Bár ugyan az életem jelentős részét műszaki/informatikai területen dolgoztam le, mégis rendelkezem humán beállítottsággal.
2010-ben végeztem a Szegedi Tudományegyetem kommunikáció- médiatudomány szakán, már akkor tudtam, hogy van érdeklődésem a területtel kapcsolatban. A korábbi egzisztenciális igények és célok a műszaki pálya felé sodortak.
Egészen addig, amíg nem kezdtem el magamat elemezni az utóbbi 5-6 évben, ehhez munkavállalás terén megrázó élmények is párosultak. Egyszerűen meg akartam érteni az engem ért ingereket és a rájuk adott válaszaimat, ezért elvégeztem a business coach képzést 2021-ben. Mi tartott ilyen sokáig? Addig nem mertem belefogni a munkába egy ki sem hűlt oklevéllel, amíg nem olvastam, tanultam eleget, végül egy újabb munkavállalói trauma után ismertem fel, hogy az önbizalmamat teljesen megfojtották rossz vezetési stílussal, egyszerűen nem saját magamat képviseltem.
Az önbizalom teljes leépülését, a burnout végső stádiumát éltem át. Miután ez véget ért, szerencsére nem az volt a válaszom, hogy kirakok mindent az ablakba és elmegyek árkot ásni, mert biztos azt érdemlem. Hanem épp ellenkezőleg, azt a rengeteg tudást és tapasztalatot, amit szereztem, elővettem és elkezdtem velük dolgozni. Visszaraktam az önbizalmamat a helyére, ahová való, a félelmeket meg eldobtam. Azt azért a pontosság kedvéért hozzátenném, hogy sokat segített ebben a feleségem is (egyébként ő is coach). Fiatal felnőttek tréningelését vállaltam, akár pro bono is, hogy megfelelő gyakorlatot szerezzek. Többnyire eddig sportolók és művész növendékek voltak az ügyfeleim, akik valahol elakadtak a karrier építkezésben.
Nem pszichológus vagyok, a business coach nem az, ahogy egyik coach vonal sem. Én csak kérdéseket teszek fel neked, a válaszokat te adod. A te válaszaiddal dolgozunk, azokból épülünk. Nincsenek rossz válaszok, minden válasz egy válasz.
Hidd el, van elég eszköztáram és módszerem arra, hogyan tegyek fel kérdéseket, hogy az a javadat szolgálja, dolgozni tudjunk.
▪ Minden 18. életévét betöltött munkavállalónak vagy vállalkozónak segíteni tudok, aki segíteni akar magán. Az ülések száma általában 5 alkalom, 60 percesek. Előfordulnak feladatok és tesztek is, esetre válogatom.
▪ Egy ülésezés ára: 15.000 Ft. 45 év feletti munkavállalóknál egyedi kedvezményt ajánlok fel. Az első ülés mindenkinél ingyenes. Az ülések online felületen zajlanak, személyes ülésezés külön egyeztetés tárgya.
Túl vagyunk az álláskeresés nehézségein, azt feltételezzük, hogy megvan a számunkra megfelelő munkahely. Ez nyugalmat és biztonságérzetet nyújt nekünk, félretolja a kétségeket. Annak érdekében, hogy ezt a próbaidő alatt is képesek legyünk megőrizni, tennünk is kell érte. Az első és legfontosabb a türelem, aztán a kooperáció, a nyílt és őszinte kommunikáció. Ha olyan szerepet vállalunk fel, ami nem azonos a valódi személyiségünkkel, akkor bizony abból komoly félreértések alakulhatnak ki.
Egy új biztonságérzetet nyújtó pozíció elfoglalásának két előfeltétele van, hogy az önéletrajzunk jó legyen, na nem formailag csak, hanem valóban minket tükrözzön. Ha már az önéletrajzban csalást követünk el, akkor az kibukhat egy próbamunka alkalmával és raboljuk a saját időnket és a munkáltatóét, nem beszélve a kellemetlen pillanatról, amikor ez kiderül. Elemi, hogy olyan szaktudást és képességeket írjunk, amelyek által biztosan mozgunk a kijelölt szakterületen. Írhatunk olyat, amihez még nem értünk vagy nem ismerjük a szakterületet jól, de akkor azt úgy kell írni, hogy még fejlesztés alatt van, tanulmányozzuk, netán érdeklődési területünkhöz tartozik. Ez egy őszinte paraméterezés és nem félrevezetés, ez működhet.
A második feltétel, hogy nem elég a jó önéletrajz, olyan helyre is kell beadni. Hiába kapcsolódik hozzánk a tudásunkhoz az álláshirdetés, ha olyan rutinokat kérnek tőlünk, amelyeket jól ismerünk, de a hátunk közepére nem kellenek vagy már korábban megégettük vele a kezünket, ki kell mondani: amit már úgy ununk, hogy abba pusztulnánk bele, ha ismét azt kellene csinálni. Vannak persze kényszerek és egzisztenciális muszájok, amik mégis belevisznek minket ilyen játékba, adott esetben meg is kapjuk ezeket az állásokat, mert az arcunkon ügyesen kozmetikázzuk el, hogy már megint a pokol kénkövén fogunk esztergálni, de ezek sosem végződnek jól. Tudom miről beszélek, életemben 3x futottam bele ilyen pofonba, 3- max 5 évnél nem tartott tovább a munkaviszonyom és utána nagyon nehéz mindent újból kezdeni, de nem lehetetlen. Tehát az új kezdet felépítésében a munkahely megkeresésében is tudok neked segíteni. Mi történt eddig? Beszéljünk a korábbi sikerekről! Keressük meg azt a munkahelyet. Mi lenne jó neked?
Tegyük fel, ezeket hátrahagytuk már, megvan az új munkahelyünk. Új seprű jobban seper, tartja a mondás. Na ez is egy olyan mondás, aminek az értelmezésére nem fordítanak időt az emberek. Azt kell feltételezni, hogy voltak seprűk vagy vannak seprűk, amik nem jól vagy gyengén működtek/működnek. Az "új" az egy olyan leíró referencia, amit nem tudnánk a "régi" nélkül értelmezni, ahogy igen sincs nem nélkül. Ez tehát nem szól másról, mint hogy nem az eddig megszokott rutinokat akarja bevinni a munkáltató a rendszerbe, hanem valami újat.
Ebből két dologra lehet következtetni: fejlesztésről van szó, ez a lehető legjobb opció, ez rendben van, ennek örülhetünk.
A másik: valami nem működik jól. Általában mindig ezzel van a baj. Egy új munkavállaló nem képes feloldani olyan zárványokat, amiket évek vagy évtizedek alatt belelegózott a tulajdonos/vezető a cégébe. Ez általában ott szokott felbukkanni, ahol a tulajdonos a közvetlen főnökünk is. De nem ritka az sem, hogy külön-külön a tulajdonosnál és a felsővezetésnél is jelentkeznek ezek a problémák vagy a kettőnél együtt. Valójában ők maguk jelentik az akadályt a fejlődésben és mindig egy új seprűtől várják a jól seprést, amit aztán el is gáncsolnak, mert a már bevált dogmát és zárványt választják. Ennek brutális válfaja, amikor ez évek múltán derül ki, amikor arra számítanánk, hogy pozícióban fejlődhetünk tovább vagy a fizetésünket fogják emelni, na ezt biztosan nem kellene megvárni.
De akkor mégis mit tehetünk, ha ezzel találkozunk? Ha próbaidőn túl is tervezünk, tehát ha a munkahely megtartására törekszünk, akkor a következőket kell és lehet tenni: türelmesnek kell lenni, nyitottnak kell maradni, jól kell kommunikálni a felmerülő problémákat és azokra megoldásokat kell javasolni azonnal, jól kell érvelni lehetséges megoldások mellett vagy ellen. Ugye, hogy nem olyan könnyű? Ez nem egyenlő a megfelelési kényszerrel!
Ha a vezetés kellő önkritikával rendelkezik, nyitottságot mutat a javaslataink kapcsán, akkor mégsem lehetetlen megtartani a munkahelyet és tovább lépni, a gyarapodás útjára lépni, később ezzel fizetésemelést is elérhetünk.
A megfelelési kényszer a létező legrosszabb opció, ami történhet, annak előbb-utóbb kiégés (burnout) lesz a vége vagy a munkahely elvesztése vagy a kettő együtt. Ha lemondunk magunkról és beülünk robotnak, azzal szétromboljuk azokat a vélt értékeket, amelyekért itt akartunk dolgozni. Tehát a nyitottság, a türelem, a jó kommunikáció, jó érvelés mellett, meg kell tartani önmagunkat is! Otthon két kávéval indul a nap? Délben indul az ebédidő? Több időt töltünk el azzal, hogy megfelelő parkolót találjunk az autónknak? Sok személyes tárgyat halmozunk fel az íróasztalon? Ezeket az egyedi emberi jellemzőket nem szabad elhagyni, nyugodtan be kell vinni a munkahelyre, ha ettől érezzük jól magunkat, ha ettől tudunk jól dolgozni.
Ha a munkáltató a felsoroltak közül bármelyikre megjegyzést tesz és erre nincs alapos oka, pl. valamilyen közösségi házszabály, akkor biztosak lehetünk benne, hogy ez nem a mi munkahelyünk. Napjainkban, ahol közösségi térben kell együtt dolgozni, ilyen és ehhez hasonló kommunikációs helyzetek vesznek körbe minket. Ha megtartanád ezt a munkahelyet vagy újat keresnél, ahogy írtam, mindkettőben tudok segíteni.
Ajánlott irodalom:
Julie Starr: Coach szemlélettel a munkahelyen
Thomas Erikson: Idiótákkal körülvéve
A lehetséges megoldási stratégiákra koncentrálunk a meglévő pozitív képességekre építkezve. Fontos megjegyezni, hogy a business coach tevékenység nem pszichológus munka vagy terápiás kezelés, inkább rokonítható a tréneri/edzői tevékenységhez.
Az ülések alkalmával (5 alkalom) feltérképezésre kerülnek az alábbiak:
• célok ismerete, céltudatosság
• akadályok és problémák ismerete
• pozitív képességek és önértékelés, önkritika
• életút és életvitel előnyei és hátrányai
• a pozitív képességek alapján lehetséges problémamegoldó stratégiák építése
• lehetséges megoldások szimulálása, fontossági sorrendek
• forgatókönyv, A és B terv a célok eléréséhez
Az ülések célja, hogy az ügyfél saját magától jöjjön rá a lehetséges megoldásokra, a saját pozitív képességeit hasznosítva. Kvázi az ügyfél fejében már ott vannak a megoldóképletek, a coach célja, hogy a kérdéseivel ezeket a képleteket előhívja. Az ügyfélben felépüljön a teljes meggyőződés és az önbizalom, hogy a problémákra, kihívásokra a saját elméjében rejlenek a helyes válaszok, azok a válaszok, amelyek számára optimálisak. Amely válaszok megfelelnek arra, hogy képes legyen jó döntéseket hozni, az akadályokat legyőzni, elérni a célhoz.
A coach csak kérdez és a kérdéseivel irányítja a beszélgetést. A kérdezésnek számtalan technikája létezik és elfogadott ezen a területen. Leggyakrabban a nyitott kérdés a fő eszköz, amire nincs eldöntendő jó vagy rossz válasz, csak válasz van.
A beszélgetések kimenetele, az ügyfél stílusa, modora a későbbiekben hatással van arra, hogy a coach milyen típusú kérdéseket tesz fel. Annak érdekében, hogy leragadt problémákat elmozdítsunk, zárványokat feloldjunk, túl kényelmes komfortzónákból kilépjen az ügyfél (hamis illúzió, negatív szemlélet, előítélet, túlzott optimizmus vagy pesszimizmus), a coach irányíthat és befolyásolhat kérdésekkel, konfrontatív vagy kevésbé kellemes kérdéseket is feltehet. Felveheti az ördög ügyvédje stílusát, amely képességeket tesztel, elfogadható módon provokál. Másik fontos eszköz a folyamatos ismétlés, amire már van jó megoldás, azt mindig ismételni kell, hogy az teljesen beépüljön, rutinná váljon.
A cél az, hogy az ügyfélnek a fentebb írt módon a lehető legjobb megoldási stratégiát építsük fel, a már meglévő pozitív képességeiből építkezve. Az ügyfélnek együttműködőnek kell lennie, a kérdésekre válaszolnia kell, csak így érheti el a célját az ülésezés, illetve így kerülünk közelebb ahhoz, hogy a végső célt elérjük. A coach nem foglalkozik a múlttal, csak a jelennel és a jövővel. Kivétel ez alól az, ha a múltban olyan traumákat szenvedett el az ügyfél, amelyek nehezítik a jelenlegi problémák megoldását. Itt sem eshet szó terápiáról, a coach a meglévő pozitív képességekkel próbálja meg tovább vezetni az ügyfelet. Ha ez a folyamat sikertelen vagy beég, akkor a coach felfüggeszti a további ülésezést és pszichológus szakembert javasol.
Bár ugyan az életem jelentős részét műszaki/informatikai területen dolgoztam le, mégis rendelkezem humán beállítottsággal.
2010-ben végeztem a Szegedi Tudományegyetem kommunikáció- médiatudomány szakán, már akkor tudtam, hogy van érdeklődésem a területtel kapcsolatban. A korábbi egzisztenciális igények és célok a műszaki pálya felé sodortak.
Egészen addig, amíg nem kezdtem el magamat elemezni az utóbbi 5-6 évben, ehhez munkavállalás terén megrázó élmények is párosultak. Egyszerűen meg akartam érteni az engem ért ingereket és a rájuk adott válaszaimat, ezért elvégeztem a business coach képzést 2021-ben. Mi tartott ilyen sokáig? Addig nem mertem belefogni a munkába egy ki sem hűlt oklevéllel, amíg nem olvastam, tanultam eleget, végül egy újabb munkavállalói trauma után ismertem fel, hogy az önbizalmamat teljesen megfojtották rossz vezetési stílussal, egyszerűen nem saját magamat képviseltem.
Az önbizalom teljes leépülését, a burnout végső stádiumát éltem át. Miután ez véget ért, szerencsére nem az volt a válaszom, hogy kirakok mindent az ablakba és elmegyek árkot ásni, mert biztos azt érdemlem. Hanem épp ellenkezőleg, azt a rengeteg tudást és tapasztalatot, amit szereztem, elővettem és elkezdtem velük dolgozni. Visszaraktam az önbizalmamat a helyére, ahová való, a félelmeket meg eldobtam. Azt azért a pontosság kedvéért hozzátenném, hogy sokat segített ebben a feleségem is (egyébként ő is coach). Fiatal felnőttek tréningelését vállaltam, akár pro bono is, hogy megfelelő gyakorlatot szerezzek. Többnyire eddig sportolók és művész növendékek voltak az ügyfeleim, akik valahol elakadtak a karrier építkezésben.
Nem pszichológus vagyok, a business coach nem az, ahogy egyik coach vonal sem. Én csak kérdéseket teszek fel neked, a válaszokat te adod. A te válaszaiddal dolgozunk, azokból épülünk. Nincsenek rossz válaszok, minden válasz egy válasz.
Hidd el, van elég eszköztáram és módszerem arra, hogyan tegyek fel kérdéseket, hogy az a javadat szolgálja, dolgozni tudjunk.
▪ Minden 18. életévét betöltött munkavállalónak vagy vállalkozónak segíteni tudok, aki segíteni akar magán. Az ülések száma általában 5 alkalom, 60 percesek. Előfordulnak feladatok és tesztek is, esetre válogatom.
▪ Egy ülésezés ára: 15.000 Ft. 45 év feletti munkavállalóknál egyedi kedvezményt ajánlok fel. Az első ülés mindenkinél ingyenes. Az ülések online felületen zajlanak, személyes ülésezés külön egyeztetés tárgya.
Megvan az a pozíciód, ahol már reményekkel teli a jövőd. Erre mondták régen a szülők, hogy "becsüld meg a munkahelyed".
Nos némiképp változott a helyzet, ugyanis versenyszférában élünk, ahol 50-50% az esély, hogy hosszú távon tudsz-e boldogulni egyetlen egy munkahelyen, hiszen olyan gyorsan változnak a körülmények és főleg a piaci viszonyok. Ha azonban megfogtad az Isten lábát a jelenlegi munkahelyeddel, akkor hozd ki magadból azt, amit csak tudsz. Illetve számolj kockázatokkal.
A PR pukkanások és a pikáns jófejkedő álláshirdetések ellenére, a tapasztalatok azt mutatják, hogy az emberek egyre ritkábban töltenek el hosszabb időt egyetlen egy munkahelyen főállásban. Kivételek ez alól a régi bútordarabok, akik már a cég alapítása körül is ott voltak, ők szerencsések (vagy csak nem akarnak kilépni ebből, egyébként valahol jogosan), ezek az emberek vannak kevesebben. A szakmai szóbeszéd szerint, két kiemelt okozat van, amelyek miatt az emberek munkahelyet váltanak, az egyik a vezetői minőség, a másik az előrelépési lehetőség hiánya.
Szánjunk hát mindkettőre egy-két gondolatot, lesznek akiknek ez nem fog tetszeni, ám biztosak lehetnek abban, hogy engem az eddigi irodalmak és a tapasztalat arra az álláspontra helyezett, hogy az emberek általában nem a céget hagyják ott, hanem a vezetőt. A céggel semmi problémájuk nincs, hiszen az egy viszonylagosan jól működő szervezet, benne kollégákkal és ilyen-olyan felszereltséggel, akikkel és amikkel a munkavállalók többsége jól tud dolgozni, igenis a vezetési stílus nagyban hozzájárul ahhoz, hogy ki hogyan képzeli el a jövőjét, adott esetben ha nem tetszik, akkor a lábával válaszol, azaz elhagyja a céget.
A másik ilyen sarkalatos pont, az előrelépési lehetőség hiánya, de találkozunk sajnos teljesen korszerűtlen és barbár lefokozásokkal is (mindenféle indoklás nélkül alacsonyabban találod magad, mint ahol kezdtél). A deviáns példáktól eltekintve (mondjuk tényleg bunkó a vezető), nem állíthatjuk azt, hogy ezek szánt-szándékos eljárások, az hogy valaki lefokozódik vagy nem tud előrelépni. Az esetek többségében rossz vagy átgondolatlan vezetői döntések vezetnek el idáig vagy rossz a szervezeten belüli kommunikáció (a leggyakoribb). Persze az is egy opció, hogy az adott munkavállalóval van probléma és ezért kerül perifériára, de akkor viszont a rossz kommunikáció részét nem tudjuk megspórolni. Mert az nincs rendben, hogy szó nélkül lezüllesztünk valakit úgy, hogy egy szót sem szólunk hozzá, netán addig toljuk a fejét a koszba a sárba, amíg fel nem robban, fel nem mond magától (sajnos erre a módszerre is van példa). Igazítsunk a mérlegen mielőtt még egy munkaadó felháborodik az írásomon, igen olyan is van, hogy az adott munkavállalóval nem lehet mit kezdeni, de itt megint felvetődik a kérdés, hogy a korábban "megfelelő munkavállaló" miért tolódik el a deviáns viselkedés felé? Ez egy mentális probléma vagy vannak kiváltó okok? Netán a kettő együtt? Ezek létező jelenségek, de a jelenlegi kifejtésem inkább a pozitív példáról szól. Noha valóban megérne egy misét, hogy miért történnek ilyen extrém esetek, de ezzel most nem foglalkozunk.
Az ideális állapot és ami a boldogságot, a kívánt nyereséget hozza egy munkahelyen, ha megbecsülnek minket és ez megjelenik a fizetésben és az előrelépési lehetőségekben cégen belül. Nyilván előfeltétele, hogy tegyünk is érte (vagy tudjunk tenni érte).
Itt azonban megjelennek nehézségek is, ugyanis nem tudunk arra pontos választ adni, hogy ilyen-olyan előléptetés előnyünkre válhat-e a jövőben. Mert ugyan magasabb fizetéssel járhat a komolyabb pozíció, de más elvárásokat támasztanak velünk szemben, egy rommá terhelt pozíció magasabb fizetésért cserébe nem biztos, hogy beváltja a hozzá fűzött reményeket. Ezért, ami a legnehezebb, az a mérlegelés része a tényeknek.
Nem szabad vagy kell rögtön azonnal igent mondani egy előléptetésre. Ahol támogató környezet van, meg akar tartani minket a munkahely, nincsenek életbevágó egzisztenciális problémák, ott gondolni kell a NEM válasz lehetőségére is. Érdemes részletesen körüljárni a kérdést, mielőtt reagálunk rá. A legáltalánosabb módszer egy táblázat készítése, ahol összehasonlítjuk a régi és az új pozíciót, mit kapunk és mit kell adnunk érte. Ebből a táblázatból mindenképpen ki kell derülnie, hogy van-e érdemi megtérülés, ha többet kell dolgozni egy magasabb fizetésért, az teljesen normális és elfogadott.
Itt azonban a részletekben rejlik az ördög, mert a problémás / nehéz munkaterületek menedzselésének egyik hozadéka a felelősség. Ha azt vesszük, hogy mennyivel kell nagyobb felelősséggel dolgozni (presztízs nyomás miatt is), akkor a magasabb fizetésből pont az jön ki, mintha az előző pozíciónkban maradtunk volna túlórával, kisebb terhelés és felelősség mellett. Ez öngól. És nem biztos, hogy a magasabb fizetés számunkra kedvező térülést hoz. Vannak akik ezt jól viselik és mennek előre mint a gőzgépek, de bizony vannak olyanok is akik összerogynak alatta. Azt mindenképpen meg kell tudni, hogy az adott területen tervez-e létszámbővítést a munkáltató, vagy a már meglévő létszámmal kell tovább dolgozni, de van még pár ilyen kérdés. Előléptetéseket eszközölni úgy, hogy egyre kevesebb ember lesz a cégnél, aki csavarkulcsot fogjon, az egyenlő a cég kinyírásával.
Vannak cégek, ahol kérdezés nélkül, "hirtelen ünnepléssel" léptetnek elő. Hát ez nagyon nem OK. Értem én a szándékot, hogy eddig Suzukival jártunk, de most a kezünkbe nyomják a sport Merci kulcsát. De azért nem lett volna baj, ha megkérdezik tőlünk akarunk-e sport Mercivel munkába járni (mert hogy a tulaj ezt menőnek gondolja, ez nem is kérdés). Meg van ebben egy belső HR puffogtatás is, hogy nálunk bizony előrébb lehet jutni és itt van rá a példa. Nyilván ebből a kellemetlen helyzetből nagyon nehéz visszalépni, óvatosan vagy egyáltalán nem (asszertivitás). Hiszen a menő főnöknek az arcára fagyna a mosoly, ha a merci kulcsot visszaadnánk azzal, hogy nekünk a Suzuki is megfelel. Nem beszélve arról, hogy van egy általános berögzülés a módos tulajdonosi körökben, hogy üzleti tárgyalásokon csak bizonyos márkákkal lehet megjelenni, ami az autót meg a ruházatot illeti. Ez bizonyos protokolloknál akár lehet indokolt is, pl. egy külföldi magasrangú cégtulajdonos érkezése. De azért, hogy egy másik velünk egy szinten mozgó vállalkozóval együtt fogjuk meg a csavarkulcsot, azért teljesen felesleges harminc rugós nyakkendőt húzni, nem lesz menő, inkább nevetséges lesz.
Annak nyilván örülni kell, ha ünnepelnek bennünket, de az, hogy kinek milyen berögzülése van és mit tart menőnek az számunkra indifferens, a mi karrierünk a tét, a mi életünk, a családunk boldogulása is. Kockázatelemzés és millió olyan kérdés van, ami meghúzódhat az igen és a nem válasz mögött. Ha van kedved, erről is beszélgethetünk.
Ajánlott irodalom:
Thomas Erikson: Pocsék főnökök
Robert Augustus Masters: Férfi erő
A lehetséges megoldási stratégiákra koncentrálunk a meglévő pozitív képességekre építkezve. Fontos megjegyezni, hogy a business coach tevékenység nem pszichológus munka vagy terápiás kezelés, inkább rokonítható a tréneri/edzői tevékenységhez.
Az ülések alkalmával (5 alkalom) feltérképezésre kerülnek az alábbiak:
• célok ismerete, céltudatosság
• akadályok és problémák ismerete
• pozitív képességek és önértékelés, önkritika
• életút és életvitel előnyei és hátrányai
• a pozitív képességek alapján lehetséges problémamegoldó stratégiák építése
• lehetséges megoldások szimulálása, fontossági sorrendek
• forgatókönyv, A és B terv a célok eléréséhez
Az ülések célja, hogy az ügyfél saját magától jöjjön rá a lehetséges megoldásokra, a saját pozitív képességeit hasznosítva. Kvázi az ügyfél fejében már ott vannak a megoldóképletek, a coach célja, hogy a kérdéseivel ezeket a képleteket előhívja. Az ügyfélben felépüljön a teljes meggyőződés és az önbizalom, hogy a problémákra, kihívásokra a saját elméjében rejlenek a helyes válaszok, azok a válaszok, amelyek számára optimálisak. Amely válaszok megfelelnek arra, hogy képes legyen jó döntéseket hozni, az akadályokat legyőzni, elérni a célhoz.
A coach csak kérdez és a kérdéseivel irányítja a beszélgetést. A kérdezésnek számtalan technikája létezik és elfogadott ezen a területen. Leggyakrabban a nyitott kérdés a fő eszköz, amire nincs eldöntendő jó vagy rossz válasz, csak válasz van.
A beszélgetések kimenetele, az ügyfél stílusa, modora a későbbiekben hatással van arra, hogy a coach milyen típusú kérdéseket tesz fel. Annak érdekében, hogy leragadt problémákat elmozdítsunk, zárványokat feloldjunk, túl kényelmes komfortzónákból kilépjen az ügyfél (hamis illúzió, negatív szemlélet, előítélet, túlzott optimizmus vagy pesszimizmus), a coach irányíthat és befolyásolhat kérdésekkel, konfrontatív vagy kevésbé kellemes kérdéseket is feltehet. Felveheti az ördög ügyvédje stílusát, amely képességeket tesztel, elfogadható módon provokál. Másik fontos eszköz a folyamatos ismétlés, amire már van jó megoldás, azt mindig ismételni kell, hogy az teljesen beépüljön, rutinná váljon.
A cél az, hogy az ügyfélnek a fentebb írt módon a lehető legjobb megoldási stratégiát építsük fel, a már meglévő pozitív képességeiből építkezve. Az ügyfélnek együttműködőnek kell lennie, a kérdésekre válaszolnia kell, csak így érheti el a célját az ülésezés, illetve így kerülünk közelebb ahhoz, hogy a végső célt elérjük. A coach nem foglalkozik a múlttal, csak a jelennel és a jövővel. Kivétel ez alól az, ha a múltban olyan traumákat szenvedett el az ügyfél, amelyek nehezítik a jelenlegi problémák megoldását. Itt sem eshet szó terápiáról, a coach a meglévő pozitív képességekkel próbálja meg tovább vezetni az ügyfelet. Ha ez a folyamat sikertelen vagy beég, akkor a coach felfüggeszti a további ülésezést és pszichológus szakembert javasol.
Bár ugyan az életem jelentős részét műszaki/informatikai területen dolgoztam le, mégis rendelkezem humán beállítottsággal.
2010-ben végeztem a Szegedi Tudományegyetem kommunikáció- médiatudomány szakán, már akkor tudtam, hogy van érdeklődésem a területtel kapcsolatban. A korábbi egzisztenciális igények és célok a műszaki pálya felé sodortak.
Egészen addig, amíg nem kezdtem el magamat elemezni az utóbbi 5-6 évben, ehhez munkavállalás terén megrázó élmények is párosultak. Egyszerűen meg akartam érteni az engem ért ingereket és a rájuk adott válaszaimat, ezért elvégeztem a business coach képzést 2021-ben. Mi tartott ilyen sokáig? Addig nem mertem belefogni a munkába egy ki sem hűlt oklevéllel, amíg nem olvastam, tanultam eleget, végül egy újabb munkavállalói trauma után ismertem fel, hogy az önbizalmamat teljesen megfojtották rossz vezetési stílussal, egyszerűen nem saját magamat képviseltem.
Az önbizalom teljes leépülését, a burnout végső stádiumát éltem át. Miután ez véget ért, szerencsére nem az volt a válaszom, hogy kirakok mindent az ablakba és elmegyek árkot ásni, mert biztos azt érdemlem. Hanem épp ellenkezőleg, azt a rengeteg tudást és tapasztalatot, amit szereztem, elővettem és elkezdtem velük dolgozni. Visszaraktam az önbizalmamat a helyére, ahová való, a félelmeket meg eldobtam. Azt azért a pontosság kedvéért hozzátenném, hogy sokat segített ebben a feleségem is (egyébként ő is coach). Fiatal felnőttek tréningelését vállaltam, akár pro bono is, hogy megfelelő gyakorlatot szerezzek. Többnyire eddig sportolók és művész növendékek voltak az ügyfeleim, akik valahol elakadtak a karrier építkezésben.
Nem pszichológus vagyok, a business coach nem az, ahogy egyik coach vonal sem. Én csak kérdéseket teszek fel neked, a válaszokat te adod. A te válaszaiddal dolgozunk, azokból épülünk. Nincsenek rossz válaszok, minden válasz egy válasz.
Hidd el, van elég eszköztáram és módszerem arra, hogyan tegyek fel kérdéseket, hogy az a javadat szolgálja, dolgozni tudjunk.
▪ Minden 18. életévét betöltött munkavállalónak vagy vállalkozónak segíteni tudok, aki segíteni akar magán. Az ülések száma általában 5 alkalom, 60 percesek. Előfordulnak feladatok és tesztek is, esetre válogatom.
▪ Egy ülésezés ára: 15.000 Ft. 45 év feletti munkavállalóknál egyedi kedvezményt ajánlok fel. Az első ülés mindenkinél ingyenes. Az ülések online felületen zajlanak, személyes ülésezés külön egyeztetés tárgya.
One Man Design © 2024
Minden jog fenntartva
